– Z jednej strony pracownicy oczekują godziwych wynagrodzeń, większej kontroli nad tym, jak pracują oraz poczucia, że ich praca ma realne znaczenie. Z drugiej strony pracodawcy powinni robić więcej, żeby poprawiać umiejętności pracowników oraz zapewnić takie środowisko pracy, w którym różnorodność kapitału pracowniczego będzie przynosiła zespołom korzyści, a nie prowadziła do konfliktów. Jednocześnie rolą pracodawców nie powinno być wskazywanie pracownikom, co i jak mają myśleć, ale danie im możliwości do zabierania głosu, dokonywania wyborów (sprawczość) oraz zapewnienie bezpiecznego środowiska w pracy. Innymi słowy, konieczne jest wyposażenie kadry menadżerskiej w narzędzia pozwalające im budować takie zespoły, które będą w stanie sprostać dzisiejszym i przyszłym wyzwaniom. Zdolność do szybkiego rozpoznania sytuacji nawet najmniejszych zespołów jest już kluczowa dla utrzymania i rozwoju biznesu – mówi Michał Grzybowski, partner PwC Polska i lider zespołu People & Organization.
Podwyżki, zmiana pracy, oczekiwanie awansu
Ankietowani zostali zapytani o ich oczekiwania na kolejne 12 miesięcy. Pokolenia „Z” oraz Milenialsów, zdecydowanie bardziej niż „X” oraz „Boomersi”, będą oczekiwać awansu i/lub podwyżki. 1 na 10 Boomersów wskazał, że zapewne odejdzie z obecnej firmy i opuści rynek pracy. Ponad połowa pokolenia „Z” chętnie poleci swoją obecną firmę znajomym i rodzinie. Jednak niemal co czwarty przedstawiciel pokolenia „Z” i co piąty Millennials będzie poszukiwał nowego miejsca pracy. Na świecie średnio 35 proc. ankietowanych pracowników planuje poprosić o podwyżkę w ciągu najbliższych 12 miesięcy, a co piąty planuje zmienić pracodawcę (19 proc). Z kolei w Polsce o podwyżkę będzie się ubiegać 38 proc. przebadanych pracowników, a co szósty ankietowany prawdopodobnie poszuka nowego miejsca pracy (16 proc.).
Obawy związane z wpływem technologii na pracę
Przejście na zdalny tryb pracy wymusiło zmiany technologiczne w firmach, co podważyło dotychczasowe status quo. Stworzyło to nowe szanse i możliwości, ale również wywołało zaniepokojenie i obawy. Respondenci zostali poproszeni o wskazanie, jakie mają największe wątpliwości związane z wpływem technologii na ich pracę w perspektywie 3 lat. W Polsce największe obawy związane są z niewystarczającym szkoleniem pracowników i rozwoju ich kompetencji cyfrowych (21 proc.), jak również brakiem inwestycji w innowacyjne technologie (20 proc.). W perspektywie globalnej, do wymienionych kwestii dochodzi ograniczona możliwość współpracy z osobami o bardziej zaawansowanych kompetencjach technologicznych. Jeśli rozpatrzymy polskie wyniki w rozbiciu na branże, obawy są zbieżne we wszystkich obszarach poza sektorem finansowym. Tam główną obawą jest zastąpienie pracy ludzkiej rozwiązaniami technologicznymi. Warto również wskazać, iż sektory publiczny oraz ochrony zdrowia w największym stopniu wskazały na braki innowacyjnej technologii. Może wynikać to z konieczności nagłego przestawienia trybu pracy w tych sektorach na zdalny w dobie pandemii i w konsekwencji wysokiego obciążenia pracą w nieprzewidzianych warunkach.
Praca hybrydowa preferowana
Ankietowani wskazują, iż obecnie wypracowane podejście do pracy hybrydowej jest w dużej mierze zbieżne z ich preferencjami na kolejny rok. Najczęściej wskazywanym obecnym rozwiązaniem okazało się równe rozdzielenie dni pracy zdalnej oraz pracy w biurze. W przyszłości polscy pracownicy oczekują przynajmniej częściowego powrotu do przestrzeni firmowych. Pod tym kątem preferencje nieco odbiegają od wyników ogólnych, w których akcent przesunięty jest w kierunku pracy zdalnej – 35 proc. ankietowanych Polaków chce pracować wyłącznie lub przede wszystkim z domu, globalnie takie odpowiedzi wskazało 49 proc. respondentów. Interesującym aspektem wdrażania pracy hybrydowej w Polsce jest to, że 43 proc. respondentów uważa, iż ich obowiązki mogą być wykonywane w sposób zdalny, lecz mimo to 16 proc. z nich pracuje w pełni z biura.
Jak zbudować lojalność
W obecnych czasach zwiększonego ruchu na rynku pracy, niezwykle istotne jest należyte adresowanie potrzeb pracowników i budowanie ich przywiązania do firmy. Aby móc wyjść naprzeciw oczekiwaniom, ankietowani zostali poproszeni o wskazanie, na ile poszczególne czynniki są dla nich ważne w miejscu pracy. Otrzymywanie wynagrodzenia odzwierciedlającego pracę jest dla respondentów najważniejsze. Co jednak ciekawe, kolejne miejsca na podium zajęły dużo mniej materialne kategorie, tj. poczucie spełniania się w pracy („I find my job fulfilling”) oraz swoboda wyrażania się („I can truly be myself at work”).
Biorąc pod uwagę podział ankietowanych ze względu na wiek, przede wszystkim należy zaznaczyć, że potrzeba należytego wynagradzania oraz poczucie spełnienia są niezwykle istotne dla wszystkich pokoleń. Dla pokolenia „Z” (18-25) ważna jest możliwość swobodnej ekspresji w miejscu pracy. Millennialsi (26-41) bardziej niż inni cenią sobie możliwość decydowania, skąd będą pracować – nie tylko z biura lub z domu, ale i innych lokalizacji, korzystając m.in. z „workation”. Pokolenie „Boomersów” (58-76) w największym stopniu stawia na uznanie ich umiejętności i doświadczenia. Dla nich najbardziej liczy się branie przez przełożonych pod uwagę ich zdania podczas podejmowania decyzji, jak również sposobność do wykraczania poza oczekiwania związane ze stanowiskiem. Pokolenie „X” (42-57) jest najbardziej zróżnicowane ze wszystkich, przez co żadna z badanych kategorii nie skupia ich odpowiedzi w istotnym stopniu. Rozpatrując odpowiedzi w podziale na płcie, kobiety zdecydowanie niżej niż mężczyźni oceniają uwzględnianie ich opinii przez przełożonych (35 proc. kobiet do 41 proc. mężczyzn), oraz o 9 p.p. bardziej istotne w miejscu pracy (69 proc. K do 60 proc. M). Świadczy to jednoznacznie, że w spełnieniu kluczowych potrzeb pracowników ważne jest budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej, zapewniającej podmiotowość oraz zrozumienie unikalnych potrzeb i predyspozycji każdego z nich.
O badaniu
Dane zebrane w ramach badania „Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022” wśród respondentów z Polski ukazują interesujący obraz postpandemicznej rzeczywistości. PwC przebadało 52 195 osób pracujących lub aktywnych na globalnym rynku pracy. Próba przeprowadzona była późną wiosną tego roku i odzwierciedla szereg branż, różne cechy demograficzne i modele pracy. Została podzielona na 44 państwa, a jej wielkość została przeskalowana tak, aby odzwierciedlić udział każdego terytorium lub regionu w globalnym PKB i wynosi od 5000 do 250 osób. W Polsce w badaniu wzięło udział 1041 respondentów. Grupy wiekowe: Gen Z (w wieku 18-25), Millenialsi (w wieku 26-41), Gen X (w wieku 42-57) i Baby Boomers (w wieku 58-76).
Opr. KD
Źródło: PwC Polska
